丁香色综合-av大片在线播放-国产成人精品人人做人人爽-三上悠亚的av片在线无码-毛片网站入口-91精品视频一区-亚洲欧美日韩国产综合在线一区-天天综合在线观看-久热爱精品视频在线◇-99精品久久-色综合国产-色婷婷五月综合丁香中文字幕-亚洲成av人片香蕉片-成人麻豆精品激情视频在线观看-99在线精品视频免费观看20-91成人动漫-国产精品久久久久久亚洲影视内衣-91popn国产在线-爱插视频-亚洲痴女

第一節(jié)面試概述

一、面試的概念

面試是考官通過與考生直接交談或置考生于某種特定情境中觀察，從而對考生的知識、能力、經驗、氣質和性格等基本素質進行測評的考試活動。

二、面試的特點

與筆試相比，面試具有很顯著的特點：

1、面試題目的確定采取試前定題和順應式定題兩種方式

面試考生面對的題目，有些是面試前確定的，有些則是為突出針對性，在考場上臨時編制的。在面試中，考官根據(jù)不同考生的情況往往先提出一兩個或一組試題，然后視考生回答情況提出新的試題，引導考生作出能夠充分體現(xiàn)其素質情況的行為反應。這種視考生回答情況不斷給出試題的命題方式叫順應式定題。面試采取這兩種方式確定題目，能有效地對考生的素質進行評定。

2、測評功能大

筆試主要限于考生用紙筆作答，著重測試考生掌握的知識及邏輯思維能力、文字表達能力等方面的情況。面試能對考生的多方面素質進行有效測評，重點測試以下內容：一是考生口語表達能力（是否清晰、明確、簡潔、富有邏輯性）；二是考生應變能力（是否靈活、敏捷、快速、當機立斷）；三是考生分析綜合能力；四是考生的有關實際工作能力（是否高分高能或高分低能）；五是考生的交往能力和某些性格特征（是否內傾或外向）。

3、面試側重于對考生進行素質評定

面試結果的評定，不把考生闡述的觀點的正確與否作為第一位的指標，而是看考生的整個素質。而筆試完全以答案為依據(jù)評定考生的成績，只要考生的答案與標準答案一致，不論考生是真的解答對了還是猜對的，也不論考生的解答方法是否巧妙、熟練，花費的時間是多是少，都得給分。面試則是依據(jù)考生現(xiàn)場的全部表現(xiàn)，對其素質狀況作出評定。它不僅分析考生的回答是否正確，而且更重要的看考回答問題的靈活性、邏輯性、應變性。

4、面試的測評手段靈活，可針對不同職位的需要進行調整。

公務員錄用考試是用人考試，不同職位對人的素質有不同的要求。面試可根據(jù)不同職位的需要，靈活地采用不同的手段去測評一個人的素質。它可以在方法上采用面談法、答辯法、情景模擬法去測評一個人在某項工作上已有的和潛在的能力。也可在內容上針對不同職位，不同考生進行調整和變化，以準確地測試出考生在某一方面適應某一職位的實際能力水平。

5、能夠充分調動考生的主觀能動性

面試是在“互動”式的氣氛中進行的，考官能根據(jù)考生回答情況和考試目的，積極主動地變換測試方法和內容，考生也能充分發(fā)揮自己的才智跟上考官的出題思路，積極地、主動地回答考官提出的各種問題。雙方的努力，能夠全面地測試出考生的真實水平。

6、以主觀測評為主

同筆試相比，特別是同標準化測驗占優(yōu)勢的筆試相比，面試成績的評定易受到主觀性因素的各種干擾。

三、面試的構成

作為測評考生的面試活動，共有12個要素。即面試目的、測評項目、測評標準、面試試題、面試考官、面試考生、考生信息、考官信息、面試結果、面試時間、面試考場、面試模式。這些要素，在不同的面試活動中有不同的具體內容和具體表現(xiàn)形式。但這些要素是任何一次面試都應該具備的，缺少任何一項，面試活動都不能成立。只有合理配置這些要求，才能有好的面試效果。

1、面試目的，是指通過面試要達到的預期效果。公務員錄用考試中，考官組織面試的目的是對考生的素質進行測評，以此作為錄用合適人員的依據(jù)。考生參加面試的目的是向考官展現(xiàn)自身素質和優(yōu)秀的方面，作為獲得被錄用的資格條件。

2、測評項目

測評項目，也叫面試內容、測評要素，是面試考官所要測評的考生的素質項目。目前實施的面試，主要模式是要素分解式，即設想考生的素質是由多種因素構成的有機體，把這個素質有機體的構成因素列出來，再選擇部分因素作為測評項目。

3、測評標準

測評標準，是衡量考生素質的因素構成是否完整、結構是否優(yōu)化、功能水平高低的參照系。

4、面試考官

面試考官，是對考生素質狀況進行測評和實現(xiàn)者。面試考官在面試中地位十分重要，其職責是提出試題、全面了解考生作答情況并據(jù)此對考生素質狀況做出測評結論。

5、面試考生

面試考生，即被測評者。面試考生，與面試考官共同構成面試活動的主體。考生與考官之間是被測評者與測評者的關系。既有共同合作的一面，也有矛盾對立的一面。

6、測評模式

測評模式，是指考官及考生相互活動的基本方式，主要包括考官命題方式、考生作答方式及考官評定方式。通常所指的口試和模擬操作試，是面試的兩類基本模式。

7、面試試題

面試試題，是面試測評過程中考官發(fā)出和刺激指令，也是對考生作出一定行為反應的要求。由于面試模式的不同，面試的試題有多種多樣的表現(xiàn)形式。例如問答式面試中試題表現(xiàn)為“問題”，討論式面試中試題表現(xiàn)為“議題，”演講面試中試題表現(xiàn)為“演講題目”，模擬操作試中試題表現(xiàn)為“模擬工作任務”、“操作要求”等等。

8、考官信息

考官信息，指面試測評過程中考官所發(fā)出的信息。最主要的考官信息，是考官對考生下達的測評指令，以及對考生的行為反應所表現(xiàn)的態(tài)度等。

9、考生信息

考生信息，指面試測評過程中考生所表現(xiàn)出的行為反應信息，包括自覺發(fā)出的和不自覺發(fā)出的、語言的和非語言的。最主要的考生信息是對考官的測評指令所作出的行為反應，即作答情況。

10、面試時間

面試時間，是面試活動過程在時間維度上的體現(xiàn)。面試時間長短，是制約面試結果的重要因素。其他條件一定時，時間越長，考官和考生間的信息交流量越大，對考生素質狀況的了解就更全面、更深刻。但面試是一種樣本測評活動，不可能把時間拖得無限長。因此，如何確定面試時間的長短以及如何在有限的時間內交流、收集更多的信息，是很重要的問題。

11、面試考場

面試考場，是面試活動在空間維度上的體現(xiàn)。面試考場的選擇和布置，對測評結果有一定的影響。任何具體的面試活動，都是在特定時間和空間維度上進行的。口試中，考場就是“面試室”，而在模擬操作試中，“考場”的概念是指“模擬情境”，就不僅僅限于“室內”了。

12、面試結果

面試結果，也叫測評結果，是考官對考生素質狀況作出的測評結論。

上述面試的構成要素，在面試活動中有機結合，相互聯(lián)系，相互促進，相互制約。這種相互關系是：面試，是在特定時間（面試時間）內和特定場合（面試考場）下，面試考官和考生測評考生的某些素質（測評項目）而進行的考試活動（面試目的）。考官與考生以一定方式（測評模式）進行信息（考官信息與考生信息）交流，考生通過一定的行為來展現(xiàn)自己某些素質的數(shù)量水平，如能力強弱、知識多寡，考官則以考生某些能夠反映考生素質行為表現(xiàn)為依據(jù)，并參照一定的測評標準（測評指標及水平刻度），對考生的素質狀況判斷（測評結論），從而實現(xiàn)面試目的。

三、面試的分類

面試可以根據(jù)多方面的特點對面試進行分類。下面試舉八類：

1、根據(jù)實施時模式,把面試分為口試和模擬操作試，。口試，是考生以口頭語言方式作答的面試。按照具體模式，口試還可以分為：交談式，即考官與考生以談話方式進行的面試；問答式，即考官逐個提出問題，考生逐個回答問題進行的面試；辯論式，即考生與考官或考生與考生雙方就某個論題持相互對立的論點而進行辯論的面試；答辯式，即考生就考官的詰問進行解釋、辯白的在面試；演講式，即考生就某個題目向考官發(fā)表演說的面試模式；討論式，即考生討論某種問題的面試模式，如會議討論、案例分析等。

模擬操作試，是考生扮演一定角色完成一定的實際工作以表現(xiàn)自己的某項技能和面試模式。這種考試要求考生扮演一定角色，在模擬的工作情境中完成“實際工作”。

2、依據(jù)面試的用途，面試可以分為公務員錄用面試、招工面試、招兵面試、招聘面試、招生面試、晉升職務資格評定面試、職稱資格評定面試等等。

3、依據(jù)考生人數(shù)的多寡，分為個別面試和集體面試。個別面試就是對考生逐個進行測評。集體面試，是同組考官，同時、同地對若干個考生進行測評。

4、依據(jù)面試實施的規(guī)范化程度，分為結構化面試、半結構化面試和自由化面試。

結構化面試，是指面試實施的內容、程序和技法在試前經過相當完整設計的面試。自由化面試，是對面試實施的內容、程序的技法在試前完全不確定、實施時隨機而定的面試。半結構化面試，是試前對面試實施的內容、程序，和技法有設計、試中可以調整或部分自由確定。

5、依據(jù)面試的功能，分為：測量性面試，即對考生的素質作出測量的面試；區(qū)分性面試，即依據(jù)面試結果把考生按素質水平區(qū)分開來的面試；診斷性面試，即對考生素質結構的缺隱進行測試的面試；預測性面試，即對考生的素質發(fā)展以及行為成就傾向等進行預測的面試。

6、依據(jù)面試結果的使用方式，分為目標式面試和常模式面試。目標式面試，就是面試結果只表明考生的素質水平是否達到某一既定的目標水平，分為合格與不合格兩種。常模式面試，就是根據(jù)考試結果對考生按素質水平高低進行排序，從而進行優(yōu)劣比較的面試，結果往往分為若干檔次。

7、依據(jù)測評項目的性質，分為人格（氣質性格）面試，智能（智力、能力、技面）面試，知識面試，意愿（理想愿望、情趣愛好、意志立場、態(tài)度情感）面試，體貌（形體、相貌、儀表、身體健康狀況）面試。

8、根據(jù)對考生所施加的壓力大小，面試分為壓力式面試與非壓力式面試。壓力式面試是指給考生設置的情境或作答要求對考生有超常的刺激，如挑釁性的、非議性的、刁難性的刺激、以便測評考生的“壓力很大”情況下的應付素質。典型的壓力式面談，是以窮追不舍的方式連續(xù)就某事向考生發(fā)問，且問題刁鉆棘手，甚至逼得考生窮于應付，考官以此種“壓力發(fā)問”，方式逼迫考充分表現(xiàn)出對待難題的機智靈活性、應變能力、思考判斷能力及氣質性格、修養(yǎng)等素質。

第二節(jié)面試測評項目

一、確定面試測評項目的原則

確定錄用考試面試測評項目遵循以下原則：

（一）從職位要求出發(fā)

確定面試測評項目要以擬錄用職位條件為依據(jù)，這是“為事?lián)袢恕薄ⅰ耙晕粨袢恕钡仍瓌t中首先考慮“事”、“位”要求思想的體現(xiàn)。堅持這一原則，要處理好以下兩個關系：

一是任職的長遠要求與眼前要求的關系。許多機關選任用人員，往往存在“短視現(xiàn)象”，只考慮人員一到位就能拿得起當前的工作，而不考慮這些人員將來的發(fā)展?jié)摿Γ�常常只愿意要曾經干過相近工作的人員，把工作經驗強調到不適當?shù)牡夭健＝Y果往往把那些雖曾經干過相近工作但發(fā)展?jié)摿Σ淮蟆⑷狈��?chuàng)造性工作能力的人員予以選拔任用，把雖工作經驗不足而通過短期培訓就可適應工作且發(fā)展?jié)摿Υ蟮娜藛T拒于門外。實際上，我國機關人員的流動率很低，一個工作人員在本單位往往要工作數(shù)年甚至十年，在此期間工作崗位要經歷多次變換，即使是同一崗位工作的要求也是發(fā)展變化的。因此，設計面試測評項目時，重點考慮的是對考生的一般素質特別是發(fā)展?jié)摿Φ臏y評，做到既重工作經驗又重發(fā)展?jié)摿Α?/SPAN>

二是任職的特殊要求與一般要求的關系。中國古代科舉制，確定考試內容時不管職業(yè)、職位要求，而以先人的經驗人格模式為依據(jù)，結果走向內容空疏、脫離實際的死胡同。在英國，過去強調選拔文官的“通才模式”；在美國，過去強調選拔文官的“專才模式”，而實踐證明這兩種模式各有缺陷，兩國已開始向“通才”與“專才”結合的方向發(fā)展。

（二）從測評的可行性出發(fā)

對于選人用人單位來說，總希望能對考生的情況有更全面更深刻的了解。這種“全面深刻測評的想法”是客觀存在的，也是可以理解的。但是，完全滿足這種需要是不可能的。因為，實際的測評要受到多方面的局限。從理論上說，面試測評的功能是有限的。面試是以點代面的抽樣測評，而不是面面俱到的總體測評，這本身就說明存在以偏蓋全的可能性。面試只能了解考生素質的粗線條情況而不是全部精確的情況。從實踐上說，由于客觀和主觀的條件制約，面試的組織實施效果也是有限的。例如，由于測評項目、測評標準、測評試題及實施程序等設計不合理，會導致測評結果有太大的誤差；由于考官的面試經驗不足，往往使測評結果失真。由于種種現(xiàn)實的顧慮，考生往往有意控制自己的行為表現(xiàn)，不愿真實地表露自己，增加考官評定的難度。

因此，在設計面試測評項目時，既要從職位任職的合理要求出發(fā)，又要考慮測評操作實施的可行性。一些既需要測評但又不便于測評的項目，可以通過筆試、考核及試用等方式和途徑來測評。公務員面試測評項目的設計遵循兩個原則

一是面試與筆試、考核及試用等方式相結合。對于比較嚴格的公務員錄用來說，要通過多種手段、多個環(huán)節(jié)如資格審查、考核、體檢、面試、筆試等等的測評篩選。面試，僅是測評素質的一種方式而已。所以，最好是從總體上設計整個選拔任用的測評項目，然后依據(jù)不同測評手段、環(huán)節(jié)的功能特長來分配各自的測評項目。例如，可把口頭表達能力、思維能力、應變能力、舉止儀表等項目通過面試來測評；可把實際操作能力、組織合作能力等通過模擬來測評；可把思想覺悟、組織紀律性等與人格素質中的性格、氣質等需要通過大量行為表現(xiàn)來考查的素質項目，放到考核、試用等環(huán)節(jié)中去考查；可把多學科知識面以及書寫、推理判斷等智能項目放到筆試中去測評。

二是智能測試為主與全面測評兼顧的關系，充分發(fā)揮面試的功能。公務員錄用考試廣泛采用面試，并把面試作為測評智能素質的重要方式。但是，也形成了這樣一種認識定勢：面試是筆試的延伸和彌補，筆試測評知識，面試測評智能而不適合測評知識等項目。這種認識定勢，未免過于偏狹和僵化。其實，通過面試來測評考生的知識素質，也是有優(yōu)越性的，并不是只能測評智能項目。

例如，在知識門類復雜考生又很少的情況下，利用問題等面試模式來測評專業(yè)知識就很實用。

（三）從考生狀況出發(fā)

設計公務員錄用考試面試的測評項目，還要對多數(shù)考生的狀況予以考慮。首先，考生狀況不同，選擇測評項目的重點也應不同。例如，如果考生多數(shù)是剛畢業(yè)的學生或沒有多少工作經歷的人員時，測評項目就應著重于一般素質項目的選擇。如果考生是有相當工作經歷的人員時，測評項目就應著重考慮選擇與工作技能、知識及高級素質相關的項目。

其次，考生狀況不同，面試項目權重分配也不同。

二、面試測評項目的選擇

在國家公務員錄用考試的面試中，選擇哪些素質項目作為面試內容，各項目之間的比例及搭配方式如何，是有規(guī)律可循的。

（一）面試測評項目選擇范圍

從收集到的有關機關招考工作人員面試測評項目的測評表、法規(guī)文件、研討文章等獻資料中，共歸納出65個面試的測評項目模型作為研究樣本。

對65個模型做統(tǒng)計后發(fā)現(xiàn)：65個模型中出現(xiàn)的測評項目一共有26個（對名稱不同而實質相同的項目做了簡單合并），但各個項目出現(xiàn)的總次數(shù)大不相同，有的在多個模型中出現(xiàn)，有的只在極個別模型中出現(xiàn)。

關招考工作人員面試的測評項目及出現(xiàn)頻率表》。具體如下：

順序項目名稱出現(xiàn)次數(shù)

（次）出現(xiàn)頻率

（%）

1語言表達能力（含清晰性、邏輯性、準確性、個別模型曾出現(xiàn)兩個以上的語言表達因素）71109、2

2應變能力（含回答迅速、靈敏度、靈活性等）5381、5

3綜合與分析能力5076、9

4實際業(yè)務知識與操作技能（含工作經驗、業(yè)務水平等）3858、5

5舉止（含儀表、氣質、風度等）3452、3

6邏輯思維能力3350、8

7知識面2233、8

8思想與政策水平（含思想境界、紀律性等）1827、7

9進取精神（含事業(yè)心、進取心、競爭意識、成就感）1015、4

10態(tài)度812、3

11人際關系（含合作精神、協(xié)調交往等）812、3

12興趣愛好710、1

13性格57、7

14創(chuàng)造能力57、7

15記憶能力57、7

16聽寫能力（含速記、書法等）34、6

17求實精神（含責任心、誠實性等）34、6

18穩(wěn)定性34、6

19組織管理能力23、1

20動機23、1

21自學能力23、1

22計算能力11、5

23調研能力11、5

24接受能力11、5

25注意分配能力11、5

26獨創(chuàng)見解能力11、5

這26個項目，相當程度上包括了對機關公務員應具備素質的要求，也反映了人們對面試功能的認識。有些素質項目，在面試的測評項目模型中有相當高的出現(xiàn)頻率。以50％為界，常見的測評項目有六個：

語言表達能力（109、2%）

反應能力（81、5%）

綜合與分析能力（76、9%）

實際業(yè)務知識與操作能力（58、5%）

舉止儀表（52、3%）

邏輯思維能力（50、8%）

這六個常見項目可以構成一個“機關招考公務員面試的常見測評項目模型”。用文字表達出來，就是機關招考公務員的面試，要對語言表達能力、應變能力、綜合與分析能力、實際業(yè)務知識與操作能力、舉止儀表、邏輯思維能力等進行測評。

機關招考公務員面試，可以有個相當穩(wěn)定的測評項目選擇大綱，即《測評項目及出現(xiàn)頻率表》中的26個項目。其中，前6個可以看作是必選項目或常選項目，而后20個是任選項目。

(二)面試的七種組合方式

將65個樣本模型中出現(xiàn)過的26個測評項目，按意愿素質項目（A）、智能素質項目（B）、人格素質項目（C）和知識素質項目（D）四大類歸納，可以統(tǒng)計分析這些模型的內容結構，即模型中項目的組合方式和項目個數(shù)。下面是大致歸類的情況，稍有交叉或復重。

A（意愿素質項目）--包括政治覺悟、政策水平、動機愿望、態(tài)度、求實精神（含責任心、誠實性）、進取精神（含事業(yè)心、進取心、成就感）、競爭意識、興趣愛好、紀律性等項目。

B（智能素質項目）--包括語言表達能力、應變能力、綜合與分析能力、邏輯思維能力、實際業(yè)務與操作能力、創(chuàng)造能力、記憶能力、聽寫（含速記、書法）能力、組織管理能力、人際合作能力、自學能力、計算能力、調研能力、接受能力、注意分配能力、獨創(chuàng)見解能力等項目。

C（人格素質項目）--包括舉止儀表、性格、氣質等項目。

D（知識素質項目）--包括綜合知識面、專業(yè)知識等項目。

65個樣本模型中，A、B、C、D四類項目的組合方式有七種《四類測評項目的七種組合方式表》如下：

組合方式模型數(shù)（個）比例（%）

B式1827、7

BAC式1320、0

BC式1116、9

BCD式710、8

BACD式710、8

BD式69、2

BA式46、1

共7種總數(shù)65平均14、5

每種組合方式，反映著這類模型中有幾類性質的素質項目。例如BCD式，就表示這種組合方式的模型中有Ｂ類（智能）、Ｃ類（人格）Ｄ類（知識）項目。

七種組合方式的模型數(shù)，各自占65個模型的比例，相差比較懸殊。以14．5％的平均比例（七種方式的比例之和的平均數(shù)）為線來看出B式、BAC式、BC式比較多見，B式即只有智能素質項目的模型為最常見，占三分之一弱；BCD式、BACD式、BD式都在平均比例以下，各約占10％，ＢA式最不常見，占6．１％。由此可以推斷，招考工作人員面試的測評項目模型，在七種組合方式中的選擇是比較自由的，Ｂ式最常見，ＢＡ式最少見，各自被選擇的可能性平均比例為14．5％。

A、Ｂ、Ｃ、Ｄ四類項目的組合方式是有一定規(guī)則的，規(guī)則之一，就是必定有Ｂ類項目出現(xiàn)才能成為一種組合方式，如65個模型中就沒有A、Ｃ、D、AC、AD、CD、ACD七種組合方式的模型。這比較明顯地反映了這樣一種普遍事實：面試是作為克服筆試容易造成“高分低能”弊端的手段而使用的，幾乎都認為面試首先應該測評考生的智能素質，擺脫傳統(tǒng)的教育考試中筆試注重測評死記硬背知識的老套子。

65個樣本模型中，100％有Ｂ類項目即智能素質，一半多的有C類項目即人格素質，三分之一多的有A類項目即意愿素質，三分之一弱的有Ｄ類項目即知識素質。具體如下：

項目類模型數(shù)（個）比例（%）

B65100

C3858、4

A2433、8

D1929、2

三、設計面試測評項目的程序

設計面試測評項目，有五個基本環(huán)節(jié)，即職位分析、建立構想模型、項目定義、項目優(yōu)化和項目權重分配。

（一）職位分析

面試測評項目，要反映職位的任職素質條件。因此，設計面試測評項目，首先要弄清楚擬選拔任用人員的職位要求，任職者具備什么樣的素質條件。

職位，是指工作單位比較穩(wěn)定的一個工作崗位。由相互依存的三部分內容組成，即職能、職權和職責。職能，是指經常擔任的工作任務；職權，是指處理職務工作任務的權力；職責，是指工作責任。對于一個特定的職位來說，一般有確定的職能、職權及職責。不同的職位，工作任務的性質、難易程度、職權大小、職責輕重有可能都不同，也有可能部分不同、部分相同。特定職位的職能、職權和職責，決定了勝任這一職位職務的人員應該具備的任職條件。

職位分析，也叫工作分析，就是調查了解某職位的職能、職權、職責，以及由職能、職權、職責所決定的任職條件。為選拔任用而進行的職位分析，主要目的就是弄清“任職條件”。

（二）建立構想模型

設計正式的測評項目前，設計者要建立測評項目的構想模型，提出一個把哪些素質項目作為測評項目的構思草案。有了這個構想模型，下一步就可以進行論證和修改，最終確定出實際需要的實用模型來。

（三）項目定義

項目定義，就是給面試的各個測評項目一一確定比較具體的涵義。這項工作往往是在建立構想模型后就進行，便于統(tǒng)一安排、論證修改。

項目定義是設計面試測評項目時非常必要的工作。首先，確定比較具體明確的項目涵義，是下一步設計測評標準、測評試題的需要。定義越明確、仔細、合理，下一步的設計工作就越好做。其次，是考官理解和掌握測評項目、測評標準、測評試題的需要。目前來說，關于人的素質的項目名稱，往往是各有各的定義。對于大多數(shù)面試考官來說，對各個項目即使是最常用的語言表達能力、應變能力、分析綜合能力、舉止儀表、氣質性格等項目的涵義理解也很不一致。所以，仔細定義好各個項目，是提高各位考官對項目理解一致性的重要手段。

（四）項目優(yōu)化

設計者提出測評項目的構想模型及測評項目定義之后，就要依靠專家、領導和經驗豐富的實際工作者進行項目優(yōu)化。

衡量一個項目是否優(yōu)化，有三條標準，即“有效化”、“有序化”、“簡約化”。

“有效”，就是所選擇的測評項目對選拔任用合適的人員有較大的幫助。越有效的項目就是越應該選擇進來的測評項目。有效化，就是項目對有效地鑒定考生的素質是有貢獻的。有效化，是對測評項目質量的本質要求。

“有序”，就是模型中的同類項目處于同一層次且涵義范圍上互相獨立，沒有互相包容、交叉等現(xiàn)象。

“有序化”就是把“無序”的模型變?yōu)椤坝行颉钡模�是構想模型�?yōu)化工作的重要方面之一。

“簡約”，就是簡要、精練、節(jié)約，沒有多余。

（五）項目權重分配

考慮項目權重，就是在模型內部做文章，考慮個體與總體的關系。項目權重，就是每個項目在整個項目模型中的相對重要性。把項目的相對重要性用數(shù)值表示，就叫項目的權數(shù)。

權重分配得好壞，首先要看總體上是否優(yōu)化。即各個項目的權重大小，是否恰當?shù)胤从沉怂鼈冎�間相對重要性的大小。至于單個項目的權重，只要反映了它在總體中的相對重要性即可，數(shù)值大小并無絕對意義。其次，要看粗細程度如何。權重設置得太粗，難以較準確地反映各項目間的相對重要性。權重設置得太細，把握起來又不容易。例，0、115和0、116之間的差別，人腦就難以準確分辨與把握。再者，權重給定，是一種指定近似數(shù)值的方法，因而應由若干人來指定，取其平均值，用統(tǒng)計方法保證準確度。

四、設計面試測評項目的方法

設計面試測評項目常用的有以下方法：

（一）職位分析方法

設計面試測評項目需要對職位的職能、職權、職責和任職條件進行分析。

1．職能分析

就是調查了解該職位的職能是什么。主要了解該職位有哪些主要工作任務、這些工作任務的性質如何、工作量大小如何、繁簡程度如何、難易程度如何，等等。

工作性質：就是工作任務的大致分類。如行政機關的工作首先可以分為行政執(zhí)行類、專業(yè)技術類與后勤事務類三大類；每個大類中還可以按專業(yè)特點分成較小的類，如監(jiān)察局的行政執(zhí)行類中有文秘類、黨務類、人事類、監(jiān)察類等。工作性質相同的職位，往往有相同的一般素質條件、基礎素質條件要求。

工作量大小：有的職位工作量重一些，有的輕一些。有的腦力勞動量重一些，有的體力勞動量重一些。不同的工作量，對任職條件的要求不太一樣。如體力勞動量重一些，就需要年輕力壯、行動靈便的人；腦力勞動量重一些的，就需要知識和專業(yè)技能水平高、經驗豐富、智力水平高一些的人。

工作繁簡程度：有些工作頭緒少，有些工作頭緒多，有些工作是隨機應變的，有些是按常規(guī)程序方法處理的；簡單、常規(guī)的工作，只需熟練的操作技能即可；而隨機的、不確定的工作，需要較強的隨機應變、分析綜合等能力和較寬的知識面，素質要求高一些。

工作難易程度：有的工作比較容易完成，只要簡單的知識和技能即可；有些工作則較難完成；還有些工作十分困難，需要特殊的多方面的知識和技能以及克服困難的勇氣、責任心等等意愿和人格素質條件。工作越簡單，所需素質越低級；工作越難，所需素質越高級。

2．職權分析

就是分析研究該職位擁有什么職權以及職權的大小。職權越大，處理事情的權力越大、所處理的事情越重要、處理的影響越深刻寬廣。

行政職權的大小，往往與所承擔的工作任務的難易大小與職責輕重緊密相聯(lián)。職權越大，越需要高級的素質條件。如領導機關的干部、領導干部，就需要與其所承擔的職責權限相適應的領導素質，否則，就行使不好職權。

3．職責分析

就是分析研究該職位的責任大小。職責是與承擔職能、職權相應的責任。不同的職位，職能、職權不同，職責輕重也不同。例如行政機關中，執(zhí)行者責任較輕，決策者責任就較重。行政首長與部門首長相比，行政首長的責任就較重，關系到整個機關活動的成敗；而部門首長的責任就較輕，只承擔本部活動的責任。職責越大，素質條件要求越高，反之則越低。

4．任職條件分析

就是分析該職位所需的知識、能力等條件。

（二）測評項目定義方法

給面試測評項目下定義，是設計測評項目的關鍵，常用的方法如下：

1．行為指標定義方法

行為指標定義法，就是運用典型的行為表現(xiàn)來給素質項目下定義。如語言表達能力，就是使用詞匯把某種情況告訴別人的本領。又如邏輯思維能力，就是運用邏輯規(guī)則的本領。

2．大項目分解定義方法

在給面試的測評項目下定義時，往往碰到一些項目太大，不便于確定不便于操作的定義的問題。對此，可以運用項目分解的方法來解決。

例如“思維能力”這個項目，要下一個明白易懂的定義就不太容易。但是，把它分解成“形象思維能力”與“抽象思維能力”兩個項目，就比較具體一些了。再把“形象思維能力”與“抽象思維能力，”進步分解成若干項目，就更為具體一些。大項目的分解越具體、越形象、越便于理解和掌握，也就越接近“行為指標”、越容易找出：“行為指標”。

3．小項目合并定義方法

給測評項目下定義時也會碰到“項目太細小，，而不便于定義或使用的問題。對此，可以采用把小項目合并成較大項目，再定義合并后的項目的方法。

例如，“讀懂書本能力”、“查一篇資料能力”、“記憶一首詩能力”等三個項目，本身就很具體，但顯得比較瑣碎。因此，可以把它們合并，上升為較抽象的“學習能力”層次上。“學習能力”就是掌握某種知識或技能的本領。項目合并，實際上是把低一層次的項目歸并到高一層次的項目中去。

第三節(jié)面試測評標準設計

一、測評標準的概念

面試評價項目在考生身上以一定的特征存在著，對這些項目作出評價，必須借助于一些指標，有一定的標準。面試測評標準，是對考生素質的數(shù)量水平作出評定的參照系。例如，某市招考政府機關工作人員面試時，關于“應變能力”的測評標準如下：

測評項目行為表現(xiàn)（測評指標）得分

應

變

能

力（1）對突發(fā)情況反應靈敏3

（2）對突發(fā)情況反映較快2

（3）對突發(fā)情況反映一般1

（2）對突發(fā)情況反映遲緩0、5

上表中評定“應變能力”的標準，是對突發(fā)情況的反應是否靈敏以及靈敏的程度。表中列出了評定反應能力強弱的四個等次得分的尺度。以此表為參照系，可以對不同考生的“應變能力”評定分數(shù)。如“對突發(fā)情況反應靈敏”的考生，可以評定其“反應能力強”，分數(shù)為3分。

此例中，以考生對“突發(fā)情況的反應速度”為指標，設置了一個參照系：

參照點：“靈敏”、“較快”、“一般”、“遲緩”。在這里，有四個參照點，都是相對參照點。

單位：“分”。

“遲緩一一一般——較快——靈敏”，形成一個連續(xù)刻度得分體系。按對應的分數(shù)，則形成一個“0．5分——１分——2分——3分。

二、測評標準的結構形式

從一般的形式看，廣義測評標準的完整結構形式是：

測評標準測評項目+測評指標+水平刻度

測評項目：是面試所要測評的素質項目。

測評指標：是能夠反映測評項目的行為表現(xiàn)，如對于“語言表達能力”這個測評項目，可以敘述、描寫、議論三種典型的語言行為表現(xiàn)為指標來加以反映。

水平刻度：是指測評指標或測評項目的數(shù)量水平的連續(xù)分布順序及刻度。簡言之，就是數(shù)量上的分檔、分級、分等。

“測評項目十測評指標十水平刻度”構成測評標準的一般結構形式。對于一個測評項目來說，“測評指標十水平刻度”就可以構成它的測評標準的完整結構形式。狹義上的測評標準，一是指：“測評指標十水平刻度”，一是僅指“水平刻度”。

例1：邏輯思維能力測評標準

測評項目測評指標水平刻度

邏輯思維能力（1）回答問題層次是否清楚清楚一般混亂

（2）論述問題是否周密周密一般不周密

（3）論點論據(jù)照應是否連貫連貫一般不連貫

例2：閱讀理解能力測評標準

測評項目測評指標水平刻度

等級甲乙丙

分數(shù)1051

閱讀理解能力（1）能否明白文章的內容能多半能不能

（2）能否抓住文章的主題能多半能不能

（3）能否分清文章的結構層次能多半能不能

（4）能否評析文章內容或寫作技巧能多半能不能

例3：《問答式面試測評表》樣例。表中，測評項目有思想內容、邏輯思維、綜合分析、語言與儀表；每個測評項目列舉了三、四個測評指標，如思想內容項目的測評指標就有觀點正確性、主題突出性、理論充足性、符合政策性、結合實際的水平等五個。按照每個指標的水平程度，劃分為甲、乙、丙三個等次，并規(guī)定了相應的評分幅度。這是一份綜合的測評標準表，但仔細分析，每條具體標準的結構仍然符合一般結構形式。

測評項目測評指標及評定等次、得分幅度

甲等（4~5分）乙等（2~4分）丙等（0~2分）

思

想

內

容觀點正確，主題突出

理論充足，符合政策

結合實際，解決問題觀點正確，主題明顯

理論不足，符合政策

結合實際，水平一般觀點模糊，主題不明

理論較差，違背政策

脫離實際，水平亦差

邏

輯

思

維術語準確，概念清楚

邏輯嚴謹，層次分明

概括全面，條理清晰術語準確，概念較清楚

有邏輯性

，層次分明

概括一般，條理尚清術語欠準，概念欠清

邏輯較亂，層次分明

概括較差，條理不清

綜

合

分

析抓住實質，分析透徹

素材突出，綜合得力

整體性強，創(chuàng)新合理接觸實質，分析較好

素材一般，綜合尚可

有整體性，建議合理未見實質，分析一般

素材零散，綜合不力

整體性差，無可用性

語

言語言流暢，表達清晰

富于感染，應變力強語言流利，表達清楚

宣讀一般，有應變力語言欠暢，表達不清

宣讀較差，應變亦差

儀

表儀表端莊，舉止得體儀表端莊，舉止尚可儀表一般，舉止一般

三、測評指標及表達形式

測評指標是測評標準的基本組成部分之一，通常把反映和體現(xiàn)面試內容或測評項目的行為稱為測評指標。測評指標是測評項目的行為表現(xiàn)或標志，比如“口頭表達能力”，可以由“用詞”、“思路與邏輯”、“語音”、“節(jié)奏感”等語言行為來反映和體現(xiàn)。

例如，某市1989年《政府機關考試補充工作人員實施細則》中的“正確掌握口試評分標準”部分只規(guī)定了五個測評項目及其主要測評指標：

綜合分析能力：主要從應試者分析問題是否客觀中肯，概括程度怎樣，認識有無獨立見解等方面進行評價。思維反應能力：主要從應試者回答問題的思路是否有條理、周密，反應是否敏捷等方面進行評價。表述能力：主要從應試者的語言措辭是否準確，口述是否流利等方面進行評價。專業(yè)（業(yè)務）經驗：主要從應試者的從事業(yè)務年限、熟悉程度、有無工作成果等方面進行評價。舉止儀表：主要從應試者的氣質風度、五官儀表、談吐舉止是否穩(wěn)重、大方，是否成熟等方面進行評價。

四、水平刻度及表現(xiàn)形式

水平刻度，是體現(xiàn)測評標準“尺度功能”的組成部分。反映的是測評指標或測評項目的數(shù)量水平的連續(xù)分布順序及刻度。簡單說，就是從數(shù)量上區(qū)分的檔次、等級。如反映語言表達能力的指標“用詞準確性”，就有“準確”、“較準確”、“一般準確”、“不準確”的數(shù)量水平變化的邏輯分布順序。人群總體中“用詞準確性”的數(shù)量水平存在一個由“準確”到“不準確”的連續(xù)分布體，“準確”、“較準確”“一般準確”、“不準確”等就是這個數(shù)量水平的連續(xù)分布體上的四個刻度。

五、設計測評標準的程序

設計測評標準，主要任務有兩項：一是選擇每個測評項目的測評指標；二是擬定測評項目或測評指標的數(shù)量水平刻度。設計測評標準，按照“選擇測評指標——尋找連續(xù)分布體——刻度處理——確定等次或分數(shù)——表述等五個步驟進行。

第四節(jié)面試試題設計與編制

面試試題是面試的重要工具，是達到面試目的的關鍵要素。國家公務員錄用考試面試的信度與效度，很大程度上取決于面試試題設計、編制的質量。

一、面試試題設計編制原則

第一，思想性原則。這一原則要求在面試試題編制設計過程中，應著眼于黨和國家大的政策、方針的導向性，以及現(xiàn)實生活中富有教育意義的熱點問題和與應聘職位、職業(yè)相關的思想、政策性強的試題，以避免那些內容庸俗、格調不高，甚至與大形勢、大的政策路線相背離的問題。提出思想性原則，主要目的是測量作為國家公務員對當前黨的大政方針的理解能力、政策運用能力，思想意識自我辨析、校正能力及現(xiàn)實政治生活的參與意識和思想政治上的進取精神。而這些素質對直接代表國家政府形象、直接運用黨和國家的方針與政策于行政機關工作中的國家公務員來說是至關重要的。

第二，科學性、規(guī)范性原則。科學性原則的確立，主要是防止面試中容易發(fā)生的主觀隨意性傾向。在面試試題的設計編制中，不能隨心所欲，拿來一個題目，一個案例就作為面試題目。試題設計與編制的科學性要求，一方面從內容上它應該是嚴謹、清晰，既源之于現(xiàn)實和崗位工作需要，又不是干巴巴的抽象理論或是不加修飾的生活原版，它是經過提煉、加工、改造后的具有典型性和現(xiàn)實性的題目。另一方面從形式上來說，它應該按照各類試題編制的規(guī)范來設計，題目的大小、提出或設置方式應適中、適度。尤其是那些操作性較強的面試，其試題的設計在規(guī)范性上要求更高，否則此類面試就會流于低層次循環(huán)，既測試不到應有的能力指標，也無法拉開應試者之間的距離。試題科學性、規(guī)范性欠佳，面試的鑒別性、區(qū)分度就難以體現(xiàn)，那么這種測試就不會有什么功效。

面試試題設計、編制中的科學性原則，還集中地體現(xiàn)在題目確定后分值計量與估量的科學分配上。無論哪一類型的面試，其評分方式不外乎有計量型、估量型兩種，而在試題設計時，就應把計量和估量的比例考慮進去，并進行合理的配置。這樣既可減少面試中人為因素影響，克服主觀隨意性，增大客觀公正性；又可充分發(fā)揮面試優(yōu)勢，發(fā)揮考官的主觀能動性，全面測查出應試者的能力素質，得出一個客觀、準確、公正的面試結果。

第三，針對性、靈活性原則。針對性是面試試題編制上的重要原則。這種針對性主要指兩個方面，一是崗位需要的特殊性，落實“為用而考”的考錄方針。因此在試題編制過程中，要時刻貫徹“因崗擇人”這一思想，選取那些帶有崗位要求典型性、經常性、穩(wěn)定性的內容去設計試題。二是應試者個體素質的特殊性。面試試題編制前要對應試者來源情況進行分析，結合崗位的需要，設計既適合崗位要求又能切實測查出應試者個體能力素質的試題。就現(xiàn)實角度來看，中國雖人口眾多，但真正能夠達到理論上所要求的國家公務員能力素質的人并不多，尤其是在那些受地域狹小的限制，又無法從其他地區(qū)招考公務員的地區(qū)更是如此，如果離開應試者來源背景這一實際，試題編制理論水平很高卻難以達到選拔的目的。同時經過目測、資格審查、筆試的篩選，進入面試的人是很少的一部分，因此，在編制試題前若能根據(jù)每一個應試者的履歷表和筆試成績，有針對性地擬定面試試題，這不僅是對筆試的一個補充，也可幫助我們更有效地測評出每個應試者具有的實際能力素質。

靈活性原則，要求在編制試題過程中，題目的形式和內容都要采用較靈活的作法，一是為面試順應性提問留有余地，也給應試者的思維留有空間調動應試者的積極性；二是靈活性的試題可以鋪墊面試所特需的活躍氣氛，使面試根據(jù)時間進展的情況、測試目標完成的情況、應試者表現(xiàn)情況，有張有馳，有節(jié)奏有力度地進行，這有利于調整應試者緊張心理，使其較易發(fā)揮正常的水準。

第四，延伸性原則。這一原則要求面試試題在內容設計、編制上，除少量客觀性試題外，盡量做到一題多義，一題多解，給應試者以思維展開的空間和時間，讓他們能夠運用所學理論和人生、工作經驗，充分展示其多種能力素質，給考官一個全面觀察的時機。如果試題內容涉及面較窄，答案唯一，憑借應試者死記硬背就能完成，既有利于應試者押題，也影響能力素質測評的效度，使面試變成了筆試的延續(xù)。應該注意的是，具有延伸性的面試試題，并不意味著大容量，或者是多個小問題的組合，好的延伸性試題可能就是凝煉的一句話，或一個簡練的案例，它提供給應試者更多的是思考問題的多維性、有機聯(lián)想性！而不是用一堆題目壓住應試者，讓他疲于應答，而無力去展示自己各方面的能力。

二、面試試題題型

題型，即試題的類型，是根據(jù)各種試題的形式和特點對試題所做的分類。面試的題型，既有與筆試相同的地方，也有自己獨特的地方。面試試題，是由測評模式、測評項目、測評指標和測評對象所決定的，有多種表現(xiàn)形式和特點。

常見的面試試題題型如下：

（一）口試的題型

口試，目的是通過考生的口頭語言行為來測評考生的素質。口試題型的最基本特點是要求考生用口頭語言行為作答，口試題的功能，在于能刺激考生表現(xiàn)出足夠反映其素質的口頭語言行為。

口試題型的一般形式，是“請你談談***”。例如，“請你談談對當前國家經濟形勢的看法”“請你談談你的工作經歷”、“請你談談你的專業(yè)特長”等等。但是，口試題型隨具體的測評模式、測評項目、測評標準、測評對象等不同而有多方面的具體特點。按測評模式，口試題型有：話題、問題、答辯題、辯論題、演講題、議題等等，各有不同特點。

1．話題

這是交談式面試的試題題型。考官和考生正是通過這些“話題”進行思想感情的交流、相互溝通和了解。考官根據(jù)考生對話題作出的反應，對其思想觀念、知識、意愿、人格及智能等素質作出判斷。’

2．問題

也叫“提問”是問答式面試的試題題型。這些問題，是由考官事先編擬好的或當場提出的，要求考生對這些問題作出回答，如“抽簽問答”面試的試題，就是一道或一組問題。

3．答辯題

是答辯式面試的試題題型，是由考官提出的，要求考生進行解釋、說明、辯駁的問題。其中，策論答辯的試題，也叫策題。論文予辯的試題，也叫問題、論題。

4．辯題

是辯論式面試的試題，是由考官提出的一個有正反兩種對立論點的題目，讓兩組持相反論點的考生（或一組為考官）進行辯論。

5．演講題

這是演講式面試的試題題型，是由考官規(guī)定或由考生自由選定的，往往是演講的主題。

6．議題

是會議式面試的試題題型，是考生在模擬會議中討論的問題。所以，也可以歸入模擬操作試類的題型。

（二）模擬操作試的題型

模擬操作試，目的是通過考生在模擬情景下扮演模擬角色進行活動的情況來測評考生的素質。模擬操作試的試題題型，基本特點是要求考生用實際操作性行為來表現(xiàn)其素質。操作性行為，較復雜，有“語言行為”（如講解、討論、寫作等），有動作性行為”（如動手工作、形體動作等）。主要有以下幾種：

1．制作文件題

這是制作文件式考試的試題題型。基本特點是要求考生制作（寫作、修改或印制）一份符合要求的文書稿，一般是實用性文書，種類繁多，如機關常用文書中的通知、紀要、決定、講話稿、調研報告、請求、批復、函、規(guī)章條例、工作安排、命令、備忘錄等等，新聞宣傳單位常用的消息稿、通訊、評論、調查報告、表揚與批評等等，司法部門常用的起訴書、辯護書、偵查報告、審訊筆錄、調解書、審訊記錄、判決書等等。

2．處理文件題

這是處理文件式考試的試題題型。基本特點是要求考生對考官提供的文件進行處理，同分類、修改、批轉、提出處理意見等等。

3．采訪調研題

這是模擬采訪調研考試的試題題型。基本特點是要求考生去某地就指定的或自定的事項進行采訪調查，寫出采訪調研作品。

4．論文寫作題

這是論文寫作式考試的試題題型。論文寫作題，也就是論文的題目和寫作要求。策論寫作題，也可以包括在論文寫作題之內。論文寫作題、策論寫作題，也可以歸入制作文件題型內。

5．模擬會議題

這是模擬會議考試的試題題型，包括會議議題和會議主持題。前者是模擬會議要求考生講述的問題。后者是主持模擬會議的問題，即要求考生扮演角色主持會議。

6．模擬對話題

這是模擬上下級之間、同級之間安排工作、交流思想、說服教育等語言溝通活動的試題題型。

7．模擬咨詢服務題

基本特點是要求考生扮演領導或工作人員角色，回答扮演群眾者提出的政策或業(yè)務問題。

8．模擬決策題

就是提供充分或不充分的信息，讓考生就某個問題做出處理決定或從幾個方案中選擇一個。

9．模擬調解矛盾題

就是提出一對或數(shù)對矛盾沖突，要求考生進行調解處理。

10．聽寫題

就是播放或朗讀一篇文章，要求考生邊聽邊作記錄。

11．閱讀講解題

基本形式是提供一篇文章或一幅圖畫等，要求考生看后進行講解。

12．模擬辦理案件題

基本特點是提供適當情境，讓考生扮演一定角色辦理案件。具體形式很多，如模擬審判題、模擬訴訟題、模擬辯護題、模擬審訊題、模擬偵查題等等。

13．技能表演題

基本特點是實際操作某種工具或直接表演某種技能活動。常見的有打字表演、計算機操作表演、駕駛表演、搶險表演、文藝表演、武術表演等專業(yè)技能表演。

14．案例分析題

基本特點是提供某一事例，要求考生進行分析研究、提出意見或處理方案。

15．案例處理題

就是交代考生一件或數(shù)件事項，要求其扮演一定的角色進行處理。

三、面試試題設計編制的要求

面試試題盡管類型繁多，性質不同，功能各異，但在設計、編制時，都有一些共同的質量要求。

（一）試題要有鑒別力

試題，要能有效地刺激考生，使其做出的行為反應符合測評其特定素質的需要。比如，要測評考生的思維能力，試題就必須能讓考生進行思維活動，并用語言或形體動作表現(xiàn)出來。試題的這種對測評考生素質的有效性，叫做試題的鑒別力。鑒別力的大小，也就是有效性程度的大小，鑒別力越大越有效，反之亦然。鑒別力，是面試試題第一位的質量指標。

（二）試題的難度要適中

難度就是試題的難易程度。難度越大，即試題的要求越高，考生完成試題所要求的行為反應的可能性越小，反之亦然。所以，試題的難度，實質上是指要求考生完成的行為反應的難度。

考生能否回答好某個試題，取決于兩個因素：考生的素質水平與完成試題所需的客觀條件（如工具、時間等）。對一道試題來說，難度首先要與考生的素質水平相適應，在客觀條件一定時，試題的難度與考生的素質水平成正比關系。考生所能完成的試題的最大礁度，代表著考生素質的最高水平。同理，考生素質的最高水平，也決定著他所能完成的試題的最大難度。客觀條件也是能否完成行為反應的決定因素之一，所以，試題也要考慮客觀條件，考慮考生在考試條件下是否能完成試題。對考生來說，難度合適的試題，應該是與考生的素質水平和客觀條件最相適應的試題。

（三）試題要講究形式

試題的大小要適度。盡量短小精煉，采取“大題化小、成套組合”方法。否則，會使考生覺得題目太大，無從下手；或者太瑣碎、細小，也會影響考試質量。

2．試題要新鮮。如角度新、觀念新、材料新、形式新。

3．試題要有開放性、啟發(fā)性。能觸發(fā)思想火花，啟發(fā)考生思路，并運用自己的實踐經驗作答。如辯論、演講的題目，就要有爭議性，利于思辨，考生愿談、可談。

4，試題所用材料考生要熟悉。試題力求與考生的實際生活接近，便于其理解，并能從容自然地回答問題，使考官了解到其真實的思想情況。比如“根據(jù)你以往的經驗，要想獲得多數(shù)同事的好評，最主要的靠什么？，這道題緊貼考生的實際，讓其憑借自身以往的經驗答題，使考生不感費解，能夠自然地表露真實的想法。

5．試題要清晰。試題在表述上，要做到清晰易懂，使考生能迅速、準確地理解題意。

四、面試試題設計編制的程序

設計、編制面試試題，主要有以下幾個環(huán)節(jié)：

（一）制定試題編制計劃

制定“試題編制計劃”，就是對整個試題編制做通盤的總體構思，把最基本的東西先確定下來，使后面的工作有所遵循。事實證明，制定好，“試題編制計劃，”是使編題工作按部就班、順利完成的保證。

試題編制計劃應該明確以下問題：

1、測評目的。明確為何測評及測評結果的用途。

2、測評項目。明確對哪些素質項目進行測評以及測評結果的質量要求。

3、測評對象。對考生的總體情況，如學歷、專業(yè)、工作經歷等構成有所了解，明確針對性。

4、測評模式。明確是口試類的模式還是模擬操作試類的模式，口試中是采用哪一種或幾種？模擬操作試中是采用哪一種或幾種？只有具體確定后，才能考慮擬題。

5、題型。明確采用哪些試題題型。

6、取材范圍。明確選用哪些素材。

7、對擬題工作的質量與數(shù)量要求。

8、工作程序與工作進度。

（二）編制題卡

對于比較規(guī)范化的面試，為了適應考官臨場選擇、組合試題的需要，要編制《面試題卡》或《試題本》。

《面試題卡》，應包括下列幾項內容：

1、試題。也即題面，包括“給定條件”和“作答要求”兩部分。有時候，當“給定條件”不言而喻，或考生能想出時，也可省略。

2、答案。面試題的答案，情況比較復雜。有的是有唯一正確答案的，如知識測驗；有的是沒有統(tǒng)一答案的，但有“可接受答案”、“允許答案”；有的是既沒有統(tǒng)一答案，也沒有“可接受答案”、“允許答案”，只須考生作出答案就行。題卡中，要針對這些情況分別載明答案的類型：如正確答案、參考答案、答案要點、允許答案、可接受答案、無統(tǒng)一且不需統(tǒng)一的答案，等等。

3、用途。也即該試題的測評意圖、可測評的項目或預定效果等。

4、標準。分別答案情況，提出做測評結論的指標及水平刻度，以便評定等級、分數(shù)或評語。

5、使用方法。對各種注意事項予以說明。

（三）試測分析

試題編制好以后，要對其質量進行鑒別，即對該題的鑒別力、難度、形式等問題進行判斷。最好的鑒別方法，是先選擇一些“考生”進行測評，通過使用來驗證試題的質量。

（四）試題組合

結構化面試的基本試題，要在事先根據(jù)測評項目、測評時間、測評模式等進行組合，編配成《試題本》。面試考場上，在基本試題的基礎上，考官應該可以針對考生的作答提出關聯(lián)性、展開性試題。

五、面試試題編制技術

面試試題題型很多，面試的具體方法也較多，這里重點介紹面談法試題編制技術。面談法是面試實踐中常用的一種面試方法，由多位考官共聚一堂，按事先定好的順序每次面試一位應試者。面談法所采用的試題，一般分為客觀性試題和主觀性試題兩大類。

（一）客觀性試題的編制技術

面談法中的客觀性試題，大都是“供給式”、或“固定應答式”的，也即問題本身就給定了一種或幾種固定的答案，應試者的解答就是對已給出答案正確性的判斷或對正確答案的選擇及對問題作以簡要回答（類似于筆試中的單選、多選、簡答題）。在編制此類試題時應注意兩個問題：一是此類客觀性試題題量不要太大，一般來說占整個面試分值的20％左右。量太大容易抹殺面試的特點，也不易測查應試者的實際水平，因為這類題目容易被應試者猜中或押中。二是此類客觀性試題，一般用于面試剛開始的階段，這樣不僅符合由淺入深的認知規(guī)律，也可以調節(jié)一下應試者剛進考場造成的緊張心理，所以在編制這類試題時，問題要明確，造成的氣氛要輕松和諧。如果這類問題一提出就似是而非，應試者無從下手，就不利于面試的正常進行。

例如，“你能概要地介紹一下你的家庭、工作情況嗎？”（這是應試者不需刻意思考和準備就能回答的問題），“最近中央電視臺播放了21集連續(xù)劇《北京人在紐約》，你是否連續(xù)看了？”（簡單回答肯定或是否定）“（如果看過）那么這部電視劇對你來說最震撼人心的是什么？故事情節(jié)，人物性格特點，主人公的人格魄力，氣勢恢宏的畫面或音樂？……”（單選或多選）。這類客觀性試題在普通面談法開始階段比較合適。

（二）主觀性試題的編制技術

面談法中，應用較多、占比重較大的是主觀性試題。這種試題與客觀性試題那種“供給式”或“固定應答式”不同，它是一種“自由應答式”試題。它不僅可以有效地避免應試者押題或猜測得分，而且對這類試題的應答是應試者自己編織答案，能夠提供給應試者充分展現(xiàn)自己才能、表達自己見解的機會，所以它既能深一層次地了解應試者具備各項能力素質的情況，又能反映應試者之間的水平差異。主觀性試題的設計編制應注意以下四個問題：

1、弄清擬任崗位、職位在能力素質上所要求的確切范圍，即應測查哪些能力素質。在這些能力素質中哪些是重要的、根本性的，對選擇人員來說具有否決性的。哪些是相對次要的、附屬的，并以此決定需要設計多少題目。一般來說一套普通面談法面試主觀性試題應占題量的80％。

2、與用人部門共同討論，確定職位、崗位所需能力的層次、水平，即是領導職位還是非領導職位，大專學歷還是本科、研究生學歷等等，以此決定試題設計的難度、區(qū)分度。

3、確保試題清楚明了。主觀性試題，應有一定的延伸性，但它不是不著邊際的聯(lián)想和無度發(fā)揮的對象。在試題設計中，題義應集中而清晰，盡量避免模棱兩可，尤其是注意不要用同樣的問題測不同的內容，以免使應試者糊涂，也可避免考官評分時的猶豫和重疊性給分。

4、盡管是主觀性試題，也要有比較明確的、事先設計好的答案，以便多位考官評分時便于統(tǒng)一標準，不至給分落差過于懸殊。如當我們要測試考查“組織協(xié)調能力”時，我們應先對這一崗位、職位對協(xié)調能力的要求是什么，具備這一能力素質的應試者應如何表現(xiàn)，不具備這一素質的人應如何表現(xiàn)，對這一問題，應試者的哪些反應是有效的，哪些是無效的？對每一種情況應規(guī)定其分值的界限，即最高可得幾分，最低可得幾分。當然，面試主觀性試題標準答案的編制應與筆試主觀性試題有所區(qū)別，它可以籠統(tǒng)一些，彈性大一些，只規(guī)定出某種傾向即可，答案不必做得過死。

在這里應強調的是主觀性試題在設計時，就應對每一試題計量得分和主觀估量得分的比例作出明確規(guī)定，一般來說，主觀估

量得分，不得超過該題總分值的40％、主觀性試題的編制技術，除上述外，還可參考筆試中主觀性試題編制技術上的一些原則和方法，如規(guī)范性、避免互相提示性等等。普通面談法面試試題在編制時也應注意內容全面，各題有所側重。無論客觀、主觀試題，應在設計時明確試題主要測試的素質是什么，還應測試哪些素質，對此，對哪些方面應有所側重，以使面試更全面、準確。