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    隨著走出去戰(zhàn)略的實(shí)施,我企業(yè)在德投資日益活躍。除從國(guó)內(nèi)派遣人員外，越來(lái)越多企業(yè)雇用了德籍雇員。了解德勞動(dòng)法基本內(nèi)容，依法雇用、管理員工，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展至關(guān)重要。本文簡(jiǎn)介了德勞動(dòng)法的歷史沿革，分析了主要特點(diǎn)，較詳細(xì)闡述了勞動(dòng)關(guān)系的確定、勞資協(xié)議管理規(guī)定、工作時(shí)間及帶薪假、解雇保護(hù)、企業(yè)共決權(quán)、勞動(dòng)保護(hù)等內(nèi)容。最后，對(duì)在德投資提出了幾點(diǎn)注意事項(xiàng)和建議，供已經(jīng)或計(jì)劃在德投資的企業(yè)參考。

    一、德國(guó)勞動(dòng)法的歷史沿革

    德國(guó)最初的勞動(dòng)法規(guī)是在雇員（勞動(dòng)者）與雇主（企業(yè)）的長(zhǎng)期斗爭(zhēng)中誕生的。19世紀(jì)末第二次工業(yè)革命期間，不斷發(fā)展壯大的德國(guó)產(chǎn)業(yè)工人在工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下，開始了以縮短工作時(shí)間為主要目標(biāo)、維護(hù)自身權(quán)益的斗爭(zhēng)。1891年，德最大的工會(huì)五金工人協(xié)會(huì)（現(xiàn)在的五金工會(huì)前身）在章程中明確規(guī)定，協(xié)會(huì)宗旨在于，在獲得滿足工人及其家庭需要的工資這一前提下，盡可能減少工作時(shí)間，免除星期日勞動(dòng)、加班和計(jì)件工作。經(jīng)過(guò)不懈斗爭(zhēng)，1900年頒布的《德國(guó)民法典》第611條規(guī)定，雇員與雇主之間存在雇傭關(guān)系：“因雇傭合同而提供勞務(wù)的人，負(fù)有履行給付約定的勞務(wù)的義務(wù)，他方當(dāng)事人負(fù)有給付約定報(bào)酬的義務(wù)。”民法典還規(guī)定，雇主在安排勞動(dòng)過(guò)程時(shí)，應(yīng)在許可范圍內(nèi)，保護(hù)勞工免于生命及健康的危險(xiǎn)。1905年實(shí)施的《工人保護(hù)法》規(guī)定，100名雇員以上的采礦企業(yè)應(yīng)成立工人委員會(huì)，代表工人的利益。一戰(zhàn)結(jié)束后，正式確定了八小時(shí)工作日，第一個(gè)勞資協(xié)議條例（Tarifvertragverordnung）頒布實(shí)施，以立法形式確定了雇員與雇主的勞資伙伴地位和勞資標(biāo)準(zhǔn)的強(qiáng)制約束力。

二戰(zhàn)后，德國(guó)（原聯(lián)邦德國(guó)）致力于建設(shè)社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利得到了高度重視。一方面，納粹時(shí)期形同虛設(shè)的勞動(dòng)法規(guī)重新生效。另一方面，適應(yīng)雇員進(jìn)一步參與企業(yè)管理的愿望，企業(yè)共決權(quán)應(yīng)運(yùn)而生，大型鋼鐵、煤炭企業(yè)建立了監(jiān)事會(huì)，中小企業(yè)紛紛建立職工委員會(huì)（Betriebsrat）。還頒布了工資給付法、工作時(shí)間法、休假法、解雇保護(hù)法等一系列的專門法。進(jìn)入八、九十年代，頒布實(shí)施了數(shù)十項(xiàng)勞動(dòng)保護(hù)法律法規(guī)，對(duì)特殊工作崗位及就業(yè)群體的保護(hù)更加完善。此外，為使勞動(dòng)法律體系更加統(tǒng)一，還建立了相對(duì)完善的判例體系。至此，德國(guó)形成了比較完善的勞動(dòng)法體系。

二、德國(guó)勞動(dòng)法的主要特點(diǎn)

德國(guó)勞動(dòng)法具有以下三個(gè)突出特點(diǎn)：

（一）通過(guò)完善的法律體系調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)社會(huì)的安定團(tuán)結(jié)。

除民法典對(duì)勞資雙方的權(quán)利義務(wù)作了原則性規(guī)定外，德國(guó)還制訂了70多部全國(guó)性法律、法規(guī)，來(lái)規(guī)范雇主與雇員之間的勞動(dòng)關(guān)系。各州也根據(jù)各自特點(diǎn)，制定了相應(yīng)的實(shí)施措施。按內(nèi)容可分為工資待遇類（如勞資協(xié)議、工作時(shí)間、休假、節(jié)日及病休期間工作薪水支付等）、勞動(dòng)保護(hù)類（如安全與健康保護(hù)法、機(jī)器安全、雇用企業(yè)醫(yī)生及安全人員等）、雇員參與企業(yè)管理規(guī)定（如共同決定法）、外國(guó)雇員類（如信息與通訊技術(shù)類專業(yè)人才的工作許可和居留許可規(guī)定）。勞資雙方均以勞動(dòng)法規(guī)作為行為準(zhǔn)則，勞動(dòng)關(guān)系相對(duì)穩(wěn)定、和諧。發(fā)生勞動(dòng)權(quán)利或利益爭(zhēng)議時(shí)，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序使之得到及時(shí)、公正的解決，防止矛盾激化，有利于社會(huì)安定團(tuán)結(jié)和國(guó)家長(zhǎng)治久安。

（二）法律規(guī)定、勞資協(xié)議、單獨(dú)約定三者結(jié)合，合理維護(hù)雇主與雇員的利益。

　　勞動(dòng)法規(guī)定了雇員的基本利益和最低保障標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)論任何企業(yè)，雇員享受的權(quán)益不得低于法律規(guī)定的內(nèi)容。同時(shí)，作為平等的社會(huì)伙伴，雇主與雇員享有基本法賦予的勞資自主權(quán)（Tarifautonomie）。分別由雇主協(xié)會(huì)（大企業(yè)如大眾、寶馬等單獨(dú)與工會(huì)談判）及工會(huì)組織代表，開展勞資談判，達(dá)成勞資協(xié)議。多數(shù)協(xié)議規(guī)定了更有利工資、休假及各類補(bǔ)貼，而在工作時(shí)間安排等方面，雇主獲得了更大的自主權(quán)。協(xié)議對(duì)勞資雙方具有強(qiáng)制約束力。另外，企業(yè)與雇員也可根據(jù)自愿原則，單獨(dú)約定工資收入及其他權(quán)益。根據(jù)有利適用原則，比勞資協(xié)議更有利的契約式約定不受勞資協(xié)議影響。

（三）適用于中低收入的非獨(dú)立就業(yè)人員，勞資雙方依法承擔(dān)各自責(zé)任。

德勞動(dòng)法的適用范圍是工人、職員、參加職業(yè)培訓(xùn)者、家庭受雇者等非獨(dú)立就業(yè)者，適用對(duì)象約2500萬(wàn)人，占總就業(yè)人口的一半以上。企業(yè)法人、公務(wù)員、自由職業(yè)者等不適用。適用對(duì)象在德國(guó)屬于中低收入階層，被賦予主體地位，享有工作時(shí)間有保證、休假、勞動(dòng)保護(hù)等廣泛而真實(shí)的權(quán)利，基本權(quán)益得到有力維護(hù)。雇員和雇主是企業(yè)平等的組成部分，各自承擔(dān)著不同的社會(huì)責(zé)任。雇主的首要責(zé)任是保障就業(yè)崗位的穩(wěn)定，按期支付雇員的薪水。雇員應(yīng)嚴(yán)格保守企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，認(rèn)真做好本職工作。德國(guó)勞動(dòng)法調(diào)動(dòng)了勞資雙方的積極性，從而提高勞動(dòng)效率、促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展。

    三、德勞動(dòng)法的主要內(nèi)容

德國(guó)勞動(dòng)法內(nèi)容龐雜，涵蓋了基本權(quán)利（如機(jī)會(huì)均等、待遇平等）、就業(yè)政策、工作條件、社會(huì)保障、工資制度以及勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)監(jiān)督管理等方面。下面著重從勞動(dòng)關(guān)系、勞資協(xié)議、工作時(shí)間、休假權(quán)、共決權(quán)、勞動(dòng)保護(hù)法等方面介紹。

（一）勞動(dòng)關(guān)系的確定

德國(guó)聯(lián)邦勞動(dòng)局（Bundesagentur für Arbeit）以及全國(guó)的分支機(jī)構(gòu)，提供空缺崗位和用人單位免費(fèi)查詢服務(wù)。下設(shè)的就業(yè)信息中心（BIZ）提供各類就業(yè)信息。企業(yè)還可在媒體上刊登招聘廣告，與求職者建立聯(lián)系。雇用人員一般遵循以下步驟：通過(guò)求職書了解求職者履歷、教育程度、工作經(jīng)歷、特長(zhǎng)等基本情況----擇優(yōu)面試，可要求已有工作經(jīng)歷者出示原單位的工作鑒定----雙方按自愿原則，簽署勞動(dòng)合同（Arbeitsvertrag），正式確定勞動(dòng)關(guān)系。德國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的確定比較靈活，既可用書面合同形式，也可口頭約定，甚至通過(guò)實(shí)際勞動(dòng)付出而產(chǎn)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。實(shí)際上，絕大多數(shù)采取傳統(tǒng)的書面合同形式。

勞動(dòng)合同一般規(guī)定工作種類及地點(diǎn)、勞動(dòng)條件、工資水平、工作時(shí)間、帶薪假天數(shù)、解雇通知期限等。雇主應(yīng)在勞動(dòng)關(guān)系確定一個(gè)月內(nèi)，向雇員提供勞動(dòng)關(guān)系證明。設(shè)有職工委員會(huì)（Betriebsrat）的企業(yè)，應(yīng)提前向其說(shuō)明擬雇用人員的情況和崗位。按期限劃分，勞動(dòng)合同分長(zhǎng)期合同、短期合同（不超過(guò)2年）、試用期工作關(guān)系（長(zhǎng)期合同最多為六個(gè)月）等。近年還引進(jìn)了低薪工作（Minijob）和臨時(shí)工（geringfuegige und kurzfristige Beschaeftigung），前者月工資不超過(guò)400歐元，后者每年工作時(shí)間不超過(guò)2個(gè)月。

勞動(dòng)合同可以協(xié)商終止，或合同期滿結(jié)束，也可通過(guò)解雇終止。雇員意外死亡時(shí)，勞動(dòng)合同自動(dòng)終止。在企業(yè)轉(zhuǎn)移生產(chǎn)或停產(chǎn)、倒閉時(shí)，也可以終止勞動(dòng)關(guān)系。出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，可由勞動(dòng)法院判定終止合同。

（二）勞資協(xié)議的主要內(nèi)容

勞資協(xié)議（Tarifvertrag，國(guó)內(nèi)也譯為集體合同、勞資集體合同）專門調(diào)節(jié)勞資雙方的勞動(dòng)法關(guān)系。以雇主協(xié)會(huì)或雇主個(gè)人為一方，以工會(huì)為另一方，根據(jù)勞資自主的原則，談判確定下一段時(shí)間（多為一至三年）的勞資協(xié)議。所有會(huì)員企業(yè)有義務(wù)遵守協(xié)議內(nèi)容，同時(shí)，勞資協(xié)議有效期內(nèi)，雇員不得以罷工方式尋求協(xié)議條款的修改。德國(guó)雇主組織代表性很強(qiáng)，70%以上企業(yè)加入了一個(gè)或多個(gè)雇主組織。約一半雇員加入了工會(huì)組織（每月1%基本工資作為會(huì)費(fèi)）。2004年，德國(guó)共有6.1萬(wàn)多個(gè)勞資協(xié)議，分為地區(qū)性行業(yè)協(xié)議（3.4萬(wàn)個(gè)）、企業(yè)單獨(dú)勞資協(xié)議（2.74萬(wàn)個(gè)）、在全國(guó)具有普遍約束力的勞資協(xié)議（476個(gè)）。四分之三的德國(guó)企業(yè)受勞資協(xié)議約束。勞資協(xié)議主要包括有效期較長(zhǎng)、不經(jīng)常改變的法律內(nèi)容，如工作時(shí)間、解雇條件、休假權(quán)、調(diào)解事宜等。下表是德國(guó)地區(qū)性行業(yè)協(xié)議的主要內(nèi)容。

表1、德國(guó)西部各州五金及電子行業(yè)勞資協(xié)議主要內(nèi)容

由于經(jīng)濟(jì)不景氣，企業(yè)為保持自身競(jìng)爭(zhēng)力，往往在勞資協(xié)議中規(guī)定一系列開放條款。在工作時(shí)間安排、加班、起步工資（Einstiegstarife）、縮減年度特殊津貼（Jahressonderzahlung，類似于我國(guó)年終獎(jiǎng)）、降低基礎(chǔ)工資等方面，企業(yè)得到了更多的決定權(quán)。為保障工作崗位，雇員常常“委曲求全”，作出讓步。

為提高勞動(dòng)工資透明度，增進(jìn)勞資雙方的相互信任，德聯(lián)邦經(jīng)濟(jì)部及各州主管部門建立了勞資標(biāo)準(zhǔn)目錄（Tarifregister），可從http://www.rechtsrat.ws/vlink/tarifregister. htm網(wǎng)站查詢。工會(huì)設(shè)有勞資協(xié)議數(shù)據(jù)庫(kù)，供會(huì)員免費(fèi)查詢。各地工商會(huì)也提供勞資協(xié)議咨詢。企業(yè)也應(yīng)選擇合適地點(diǎn)（如餐廳、休息室等），張榜公布勞資協(xié)議內(nèi)容。

勞資協(xié)議制度導(dǎo)致德國(guó)人工成本居高不下，表2顯示了主要行業(yè)的人工成本。需要指出的是，1995-2004年間，德國(guó)平均工資成本僅增長(zhǎng)2.6%，在主要工業(yè)國(guó)中僅高于日本（-14.2%）。實(shí)際增長(zhǎng)為-0.6%，低于歐盟15國(guó)7.4%的平均水平，遠(yuǎn)低于美國(guó)19.6%的增長(zhǎng)幅度。

表2、2003年德國(guó)巴伐利亞州制造業(yè)人工成本

（來(lái)源：《2004年巴伐利亞州工業(yè)報(bào)告》）

（三）工作時(shí)間、休假權(quán)及特殊情況下的工資支付義務(wù)

為保護(hù)雇員安全與身體健康，德國(guó)制定了工作時(shí)間法，對(duì)工作、休息時(shí)間作出強(qiáng)制規(guī)定，同時(shí)在工作時(shí)間的具體安排上給予靈活性。工作時(shí)間法規(guī)定：

1、除急救、消防、餐飲、展覽會(huì)、能源用水供應(yīng)、國(guó)防等，其他行業(yè)雇員星期日及法定假日不得工作。

2、原則上每天工作不超過(guò)8小時(shí)。如6個(gè)月內(nèi)平均工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)，一天最多可工作10小時(shí)。

3、保證雇員享有一定的休息時(shí)間。工作時(shí)間6-9小時(shí)，至少應(yīng)安排30分鐘休息，超過(guò)9小時(shí)的，至少為45分鐘。

4、夜班工人（23時(shí)至次日6時(shí)之間工作至少2小時(shí)，每年至少夜間工作48天）每天工作原則上不超過(guò)8小時(shí)，如超時(shí)工作，則一個(gè)月內(nèi)平均不得超過(guò)8小時(shí)。至少4年由企業(yè)出資體檢一次，滿50歲后每年一次。

　　大部分勞資協(xié)議規(guī)定，每周工時(shí)不超過(guò)40個(gè)小時(shí)。以五金工會(huì)成員為例，東部各州每周38小時(shí)，西部各州35小時(shí)。由于加班等原因，實(shí)際工作時(shí)間超出了勞資協(xié)議規(guī)定。德國(guó)經(jīng)濟(jì)研究所（DIW）調(diào)查表明，2003年，全職職員每周實(shí)際工作時(shí)間42.4小時(shí)，歐洲統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)字是39.6小時(shí)。

為保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，德國(guó)引進(jìn)了100多種工時(shí)模式。全天制職位可拆分為1/2個(gè)、2/3個(gè)等多種職位，其工資、待遇與工作時(shí)間成正比。全天制職工工作6個(gè)月后，可因個(gè)人原因申請(qǐng)減少工作時(shí)間。出現(xiàn)空的全天制職位時(shí)，優(yōu)先考慮現(xiàn)有非全天制雇員。3/4以上企業(yè)為職工設(shè)立工時(shí)賬戶（Arbeitszeitkonten），允許雇員在完成本職工作前提下，自由安排工作時(shí)間。

　　德國(guó)休假法規(guī)定，雇員每年至少享有24個(gè)工作日的帶薪假。勞動(dòng)關(guān)系存在六個(gè)月后，即可獲得休假權(quán)。假期一般當(dāng)年休完，如因工作或個(gè)人原因推遲，應(yīng)在次年第一季度補(bǔ)休。18周歲以下的青年雇員假期更長(zhǎng)，不滿16歲的不低于30個(gè)工作日，不滿17和18周歲的，分別不少于27個(gè)和25個(gè)工作日。嚴(yán)重殘疾雇員額外多5天休假。休假期間，按休假前十三個(gè)星期的平均收入發(fā)放薪水，但應(yīng)扣除加班等非正常勞動(dòng)所得。雇員還可獲得額外的休假津貼，津貼額根據(jù)公司效益確定，一般為月基本工資的50%-150%。

雇員生病期間，由雇主繼續(xù)支付正常標(biāo)準(zhǔn)工資，但最長(zhǎng)支付期限為6周，之后由保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)承擔(dān)。如工傷喪失勞動(dòng)能力，可要求補(bǔ)償6周工資，負(fù)責(zé)工傷事故保險(xiǎn)的職業(yè)合作社提供保險(xiǎn)金。

（四）解雇保護(hù)法

　　為防止企業(yè)隨意解雇職員，德國(guó)解雇保護(hù)法規(guī)定，10名雇員以上的企業(yè)適用解雇保護(hù)。除因雇員個(gè)人原因（如工作態(tài)度差、泄露公司機(jī)密等），可立即辭退外，雇員依法享受以下方面的保護(hù)：

    1、下列人員不得解雇：懷孕期間及生育不滿4個(gè)月的女職員、申請(qǐng)及處于子女撫育假（Elternzeit）的職員、試用期結(jié)束后的實(shí)習(xí)人員（Azubi）、嚴(yán)重殘疾雇員、職工委員會(huì)或青年職工、實(shí)習(xí)人員代表機(jī)構(gòu)的成員、服兵役雇員。很多勞資協(xié)議還規(guī)定，超過(guò)一定年齡（多為55歲）、在現(xiàn)企業(yè)工作超過(guò)一定年限（10或15年以上）的雇員，不得解雇。

2、正常辭退必須符合社會(huì)公正原則（Soziale Rechtfertigung），并提前一定時(shí)間通知。最短通知期限為4周，當(dāng)月15日或月底起算。雇員工作年限越長(zhǎng)，提前通知的期限越長(zhǎng)。勞資雙方在勞資協(xié)議中規(guī)定解雇通知期限。無(wú)論解雇通知期限多長(zhǎng)，必需有客觀依據(jù)，并充分考慮到被解雇員工的具體情況。如果該員工是家庭中唯一的收入來(lái)源或子女多、負(fù)擔(dān)重，解雇就違背了該原則。

表3：法定解雇通知期限

3、大規(guī)模解雇員工，必須得到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)局的批準(zhǔn)。解雇人員超過(guò)一定規(guī)模，必須提前30天向勞動(dòng)局通報(bào)，具體為：20-59名職工的企業(yè)，解雇5人以上；60-499名職工的企業(yè)，解雇10%以上或25人以上；500人以上企業(yè)，解雇30人以上。解雇不超過(guò)50人的，由勞動(dòng)局批準(zhǔn)。超過(guò)50人的，由專門成立的委員會(huì)審批，委員會(huì)由勞動(dòng)局局長(zhǎng)任主席，職工、雇主和當(dāng)?shù)卣�府各派兩名代表參加，按�?jiǎn)單多數(shù)原則投票決定。獲得批準(zhǔn)后，解雇才能正式生效。

4、因企業(yè)經(jīng)營(yíng)問(wèn)題解雇人員，被解雇者有權(quán)要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或進(jìn)行申訴。補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)為每年工齡0.5個(gè)月工資。如被解雇者認(rèn)為違反了社會(huì)公正原則，可在一周內(nèi)向職工委員會(huì)申訴，委員會(huì)居中調(diào)解，或三周內(nèi)向勞動(dòng)法院提出訴訟。如法院判定解雇違法，雇員可以繼續(xù)在該企業(yè)工作，或申請(qǐng)法院判處解除勞動(dòng)關(guān)系。后一種情況下，雇員有權(quán)要求最多為12個(gè)月工資的補(bǔ)償。如職工年齡超過(guò)50歲，工作至少15年，可要求15個(gè)月工資賠償；如超過(guò)55周歲，工齡超過(guò)20年，可要求18個(gè)工資補(bǔ)償。

（五）職工共決權(quán)

　　在德國(guó)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)雇員人數(shù)，建立相應(yīng)機(jī)構(gòu)，代表雇員參與管理與決策。

企業(yè)組織法（Betriebsverfassungsgesetz）規(guī)定，滿18周歲、有選舉權(quán)和被選舉權(quán)的雇員超過(guò)5人，且工作滿6個(gè)月的雇員超過(guò)3人時(shí)，應(yīng)選舉產(chǎn)生職工委員會(huì)。委員會(huì)任期4年，人數(shù)與職工總數(shù)成正比。擁有9名以上委員的，應(yīng)組成企業(yè)委員會(huì)（Betriebsausschuss），負(fù)責(zé)職工委員會(huì)日常工作。職工委員會(huì)主要任務(wù)為：職工培訓(xùn)、企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)的磋商、保障就業(yè)崗位、參與裁員決策、加班時(shí)間的確定、解雇保護(hù)咨詢、引進(jìn)新的工作時(shí)間模式等。在人事決策中有參與權(quán)。100名雇員以上企業(yè)應(yīng)成立經(jīng)濟(jì)委員會(huì)，了解生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，向職工委員會(huì)報(bào)告。雇主與職工委員會(huì)每月至少會(huì)晤一次，協(xié)商有關(guān)事宜。為調(diào)解可能出現(xiàn)的分歧，可成立協(xié)調(diào)處（Einigungsstelle），勞資雙方派遣等額人員組成，主席由中立人士擔(dān)任或勞動(dòng)法院任命。職工委員會(huì)及經(jīng)濟(jì)委員會(huì)的經(jīng)費(fèi)由雇主承擔(dān)。目前，德國(guó)約10.5萬(wàn)家企業(yè)設(shè)有職工委員會(huì)，雇員總數(shù)超過(guò)1100萬(wàn)。

表4、職工委員會(huì)組成

    超過(guò)500名雇員的股份公司、有限責(zé)任公司及合作社，三分之一的監(jiān)事會(huì)成員由雇員代表?yè)?dān)任。煤炭和鋼鐵生產(chǎn)企業(yè)中，資方和雇員代表各自任命一半監(jiān)事會(huì)的成員；此外，還要選任一個(gè)負(fù)責(zé)社會(huì)利益的勞工關(guān)系董事（特定的共同決定權(quán)）。

    共決權(quán)制度激發(fā)了職工參與管理的熱情和創(chuàng)造力，避免了勞資矛盾的激化，被認(rèn)為是德國(guó)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之一。民調(diào)顯示，近90%人員認(rèn)為，監(jiān)事會(huì)在協(xié)調(diào)資方和雇員的利益方面取得了成功。2000-2002年，每一千名德國(guó)工人罷工天數(shù)僅為4天，遠(yuǎn)低于歐盟25國(guó)的平均值45天和原15國(guó)的54天，與罷工時(shí)間最長(zhǎng)的西班牙（276天、意大利（146天）差距巨大。波士頓咨詢公司（Boston Consulting）對(duì)美100家最大的在歐投資企業(yè)調(diào)查表明，首選德國(guó)建立控股公司、地區(qū)中心的占27%，企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定、勞資矛盾小是重要原因之一。

   （六）勞動(dòng)保護(hù)法

　　雇主有義務(wù)采取各種措施，保護(hù)雇員的安全和身體健康。

1、定期評(píng)估工作條件，采取相應(yīng)預(yù)防措施。

    雇主應(yīng)定期評(píng)估現(xiàn)有工作條件，檢查整體環(huán)境和具體崗位的設(shè)置、布置是否合理，是否會(huì)產(chǎn)生物理、化學(xué)和生物等危害人體的影響，是否符合現(xiàn)代勞動(dòng)醫(yī)學(xué)的要求。企業(yè)還應(yīng)建立、健全急救、消防和緊急疏散制度。應(yīng)雇用一定數(shù)量的醫(yī)生和安全人員。此外，應(yīng)定期向員工介紹有關(guān)預(yù)防措施，做到防患于未然。20名雇員以上的，要成立勞動(dòng)保護(hù)委員會(huì)，監(jiān)督勞保措施的實(shí)施情況。

    2、針對(duì)技術(shù)性工作采取相應(yīng)保護(hù)措施。

　　主要法律法規(guī)有儀器安全法、化學(xué)藥品法、基因技術(shù)法、原子能法等。這些法律都規(guī)定，工作崗位要以人為本。須要移動(dòng)重物的工作，如會(huì)引起安全問(wèn)題或損害健康，應(yīng)盡量采用機(jī)械作業(yè)；應(yīng)充分考慮雇員的身體條件，事先告知工作內(nèi)容及可能產(chǎn)生的危險(xiǎn)。根據(jù)不同危險(xiǎn)物可能產(chǎn)生的危害，分四個(gè)等級(jí)，為雇員采取不同的保護(hù)措施。對(duì)于長(zhǎng)期從事屏幕類工作的雇員，應(yīng)使其得到合理休息，或每天有一定時(shí)間從事其他工作，應(yīng)定期安排眼科及視力檢查。

    3、對(duì)孕婦、青少年等弱勢(shì)群體及服役人員提供特別保護(hù)。

就業(yè)母親保護(hù)法對(duì)女性雇員懷孕、生育及產(chǎn)后的保護(hù)措施作了詳細(xì)規(guī)定。懷孕期間，雇主應(yīng)相應(yīng)調(diào)整工作崗位，防止輻射、噪音對(duì)母嬰的影響，保持適當(dāng)?shù)耐�風(fēng)、室溫，工作時(shí)間相應(yīng)縮短，工作量減小。不得安排其從事重體力勞動(dòng)。產(chǎn)前6周、產(chǎn)后8周為孕產(chǎn)保護(hù)期（Mutterschutzfrist），不得要求其工作。哺乳期內(nèi)每天安排一小時(shí)哺乳時(shí)間。產(chǎn)前及哺乳期之間，不得安排從事計(jì)件或流水線工作。孕產(chǎn)保護(hù)期內(nèi)，工資收入不變：醫(yī)療保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)提供孕產(chǎn)期津貼（一般為每天13歐元），雇主提供特別補(bǔ)貼，補(bǔ)足與原工資的差距。不得辭退懷孕女職工或生育不滿4個(gè)月的女職工。違反上述規(guī)定的，可處以1.5萬(wàn)歐元以下罰金，情節(jié)嚴(yán)重的，可判處1年有期徒刑。

    為使雇員職業(yè)與家庭二者兼顧，更好地教育、照顧子女，雇員在子女滿3歲前可申請(qǐng)子女撫育假（Elternzeit）。撫育假期間，雇員享受“停薪留職”待遇，保留職位，不領(lǐng)取工資，不得予以解雇。撫育假期間，可向聯(lián)邦政府申請(qǐng)子女教育津貼，子女滿12個(gè)月前，每月最高450歐元，第13-24個(gè)月最高300歐元，具體數(shù)額取決于家庭實(shí)際收入。此間，雇員可從事非全天制工作，每周不超過(guò)30小時(shí)。

就業(yè)青年保護(hù)法規(guī)定，青年就業(yè)的最低年齡為15周歲。滿13周歲的，可在農(nóng)業(yè)企業(yè)幫忙或擔(dān)任報(bào)童。不得讓青年從事計(jì)件和流水線工作以及法律界定的危險(xiǎn)性工作。每周工作時(shí)間不得超過(guò)40小時(shí)，最長(zhǎng)工作5天。

    根據(jù)《應(yīng)征入伍期間工作崗位保護(hù)法》，應(yīng)征入伍和參加軍隊(duì)演習(xí)的職員，保留工作關(guān)系，并受到解雇保護(hù)法的保護(hù)。服兵役時(shí)間應(yīng)算在工齡之內(nèi)。

四、在德投資應(yīng)注意的事項(xiàng)及建議

（一）熟悉、了解德勞動(dòng)法規(guī)定，依法處理與雇員的勞動(dòng)關(guān)系。

在德開公司、聘用人員之前，應(yīng)充分了解德勞動(dòng)法規(guī)定，特別是勞動(dòng)合同、工資福利、勞動(dòng)保護(hù)等法律規(guī)定，依法處理勞資關(guān)系。建議參加所在地區(qū)有代表性的雇主協(xié)會(huì)，享受其為會(huì)員企業(yè)提供的服務(wù)與保護(hù)。聘請(qǐng)德勞動(dòng)法律師進(jìn)行專業(yè)咨詢，可考慮聘用德籍雇員負(fù)責(zé)人事勞動(dòng)工作，逐步改變多由內(nèi)派人員負(fù)責(zé)的局面。遇到勞動(dòng)糾紛時(shí)，應(yīng)遵循企業(yè)、職工、工會(huì)三方協(xié)商原則，先進(jìn)行內(nèi)部調(diào)解，之后再采取法律途徑。處理過(guò)程應(yīng)有理有據(jù)合法，避免對(duì)我在德整體形象造成影響。

    （二）依法組建工會(huì)、職工委員會(huì)等代表雇員利益的機(jī)構(gòu)，充分發(fā)揮其參與管理的作用，將職工融入到企業(yè)中。

德國(guó)職工代表機(jī)構(gòu)與我國(guó)不同，具有相對(duì)獨(dú)立性，在企業(yè)整體發(fā)展、職工福利待遇等方面都有一定的發(fā)言權(quán)。應(yīng)依法成立工會(huì)、職工委員會(huì)等機(jī)構(gòu)，努力建立良好的合作關(guān)系，發(fā)揮其在企業(yè)發(fā)展管理中的作用。同時(shí)，擺脫慣性思維的束縛，轉(zhuǎn)變觀念，承認(rèn)并尊重工會(huì)在企業(yè)中的獨(dú)立地位。德工會(huì)是雇主的平等對(duì)話伙伴，經(jīng)濟(jì)上獨(dú)立于企業(yè)，通過(guò)勞資談判、組織罷工等維護(hù)雇員利益，與我國(guó)大部分工會(huì)扮演的企業(yè)內(nèi)部福利部門的角色迥然不同。

（三）投資行業(yè)選擇上，應(yīng)逐步轉(zhuǎn)向技術(shù)含量與附加值較高的行業(yè)，避開德國(guó)高工資成本的劣勢(shì)。

平均來(lái)看，德勞動(dòng)力成本占總成本的10%-30%之間，在休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等方面，企業(yè)還要承擔(dān)很多額外支出。德本國(guó)制造業(yè)外移傾向加劇。我目前投資行業(yè)為機(jī)械制造、五金、貿(mào)易等低工資行業(yè)，人均年工資成本3-4萬(wàn)歐元之間，人均銷售額多在20萬(wàn)歐元以下，屬于技術(shù)含量較低的產(chǎn)業(yè)。德國(guó)的辦公及數(shù)據(jù)處理設(shè)備、汽車制造、通訊與信息技術(shù)等行業(yè)，雖然人均工資成本高達(dá)5萬(wàn)歐元左右，但技術(shù)含量與附加值高，人均銷售額可達(dá)40-50萬(wàn)歐元。今后，應(yīng)鼓勵(lì)有實(shí)力的企業(yè)向高技術(shù)行業(yè)投資，以獲得更高銷售收入和豐厚的利潤(rùn)回報(bào)。

（四）收購(gòu)德破產(chǎn)企業(yè)時(shí)，宜謹(jǐn)慎行事。

近年來(lái)，我企業(yè)在德收購(gòu)破產(chǎn)或陷入經(jīng)營(yíng)危機(jī)企業(yè)案例較多。有利之處是收購(gòu)價(jià)格低、容易承擔(dān)，不利之處是并購(gòu)后經(jīng)營(yíng)管理難度大。德破產(chǎn)企業(yè)一般由地方法院委任的破產(chǎn)管理人（多為律師）管理。為避免大規(guī)模裁員帶來(lái)不利影響，常常將接收現(xiàn)有員工作為收購(gòu)技術(shù)、品牌、設(shè)備的附加條件，要求收購(gòu)方在一定時(shí)間內(nèi)（多為一年）不得解雇現(xiàn)有職工。為降低成本，我企業(yè)投資后常從國(guó)內(nèi)采購(gòu)零部件，在德員工面臨過(guò)剩問(wèn)題，期限結(jié)束后需解雇一大批。這樣做容易激化矛盾，也會(huì)對(duì)我走出去戰(zhàn)略的整體形象造成損害。另外，解雇時(shí)還需一次性支付巨額補(bǔ)償金。所以，收購(gòu)前應(yīng)了解清楚破產(chǎn)原因，如由經(jīng)營(yíng)管理不善引起，品牌、技術(shù)有優(yōu)勢(shì)，可予積極考慮。如因人員支出成本過(guò)高引起，應(yīng)全面考慮、謹(jǐn)慎決策。還要了解是否存在勞動(dòng)關(guān)系方面的糾紛及隱患，并在決策中予以相應(yīng)考慮。

    （五）加強(qiáng)對(duì)產(chǎn)婦、青年職工、老年職工等弱勢(shì)就業(yè)群體的關(guān)注。

　　保護(hù)弱勢(shì)群體是德勞動(dòng)保護(hù)的核心內(nèi)容之一，也是體現(xiàn)德國(guó)社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度社會(huì)性的重要方面。在德投資時(shí)，應(yīng)依法給予這部分人員特別保護(hù)。